整整5年前，《海底捞你学不会》一书问世，“海底捞式管理”成为一种现象。5年来，移动互联网大爆发、互联网思维成为显学、“互联网+”概念深入各个行业，海底捞的组织方式经历了怎样的“进化”，海底捞式的管理有哪些革新？
海底捞的服务一直被称赞。在去年年底举办的“口碑·致匠心”餐饮峰会上，海底捞董事长张勇谈到，餐饮的服务包含选材、口味、产品质量、环境等诸多因素，最后才是服务态度。张勇认为，餐饮管理要回到彼得?德鲁克提出的基本管理原理。同时，餐饮企业也要适应技术进步带来的变化。自从管理学家黄铁鹰写的《海底捞你学不会》让海底捞一跃成为“现象级管理”模板之后，张勇就在思考海底捞的未来。去年上半年，张勇在接受《中国企业家》杂志采访时，谈及到了员工管理、制度改革和服务O2O等几个问题。
那篇《海底捞踢翻老锅底，你还学不学》中写道，面对员工流失率高、员工薪酬福利问题，张勇针对基层员工推出了计件工资制度。“张勇希望在总工资支出不变的情况下，通过计件工资来激发员工效率提升，提高店面整体效益，这等于变相增加了员工的收入池”。为了提高单店效率和盈利水平，还对基层管理者推出末位淘汰制。张勇所有的努力都是“力图把海底捞打造成一个更为规范化和标准化的餐饮企业。”
3月25日，海底捞董事长张勇在北京接受了《天下网商》独家专访，在各种时髦的概念下，他笃定地坚持着一些看似平常却行之有效的准则。以下是张勇口述：
这个时代的公司仍然需要最基本的管理
海底捞从1994年到现在，已经22年了，我依然早上、中午、晚上都在开会，基本上除了睡觉都在谈工作。因为我现在两个月就上这么几天班，剩下的时间我就没有上班了，但是这个不值得学习，老板还是得每天早上去办公室，每天都解决一些问题，这样就不会把问题堆积。一个企业要想做好的话，每天必须开会。
我属于偏挑剔型，尽管有时候会装得很满意，但是骨子里面会很挑剔，在工作的时候也老是看到缺点。年会的时候没有同事会跟我坐一桌，他们都离我远远的。这么多年过去了，也没有改善。我在管理上事无巨细，很多人说：张总啊，你管得太多了，连基层员工的工资也要管。我说，肯定要管啊，因为企业需要给每一个员工发工资，而老板的任务就是让员工的工资越来越高，这是第一要管的事情。以前我觉得管得少比较好，经过这些年的发展，现在我觉得还是管得细比较好。一个企业的管理和团队氛围、管理者的习惯有很大的关系。对于我而言，尽管讲方向比较多，但看到哪个细节不对我也会去管。
假如现在的企业不讲管理和激励，只是讲组织结构的赋能、员工的赋能，我觉得这是想象的，不太切实际，其实管理还是必要的，而且你永远不知道管理体现在什么地方。
最近我们开会还讨论了一件事情，我们不是给服务员很多权力吗，所以有些服务员就利用这个贪污，他假装给客人打折，退掉一些东西，然后他从中贪点钱。同事之间遇到这种情况，就会向公司反映，然后我们奖励举报者，但是我们也不是很鼓励告密。最后你会发现，因为员工流动性很高，比如说两个人中一个要走了，他就会说反正我要走了你就去告我，说我贪污让公司把我开除，你拿到奖金我们两个人分。他们居然能够做这种事情！那管理者怎么办呢？所以我觉得理想、价值这些都要有，必要的管理措施和手段也要有，怎么去把握这个度才是每个企业要去看准的，看得不准的话，公司很快就会被这些消耗掉。
很多人问我，你经历了公司从小到大、人员扩张，有没有什么建议或者经验可以分享。说实话，我不知道该怎么建议，管理一个有大量人力的公司，我每天都在解决很多解决不了的问题，我解决不好，可能我的同行们也解决不好，只能说大家都尽力了。我在尽力做的时候，市场也给我机会，还让我活得好好的，我觉得海底捞到今天主要还是幸运，硬要说有什么建议，就好好做呗，别去东想西想的。因为有十个人去做同一件事情的时候，总有九个人会去花心去做其他的，你认认真真把这一件事情做好，留下来的就是你。
