团结原则是一般管理理论创始人法约尔所归纳的十四条管理原则之一，它对组织内部的管理活动发挥着重要的指导作用，然而当代管理实践所发生的巨大变革已非法约尔时代所能比拟，如果将其从层级组织引申到企业跨边界合作所形成的网络型组织之中，在新的时代背景下给予重新解读，则会对新的经济实践提供有益的指导。
法约尔的团结原则
人员团结是强调在企业内大家要和谐与团结一致。法约尔认为，在企业内部达成和谐与团结，需要注意统一指挥原则，同时要避免两个危险：对“分而治之”格言的断章取义与滥用书面联系。法约尔认为，全体组织成员的和谐与团结可以使一个组织产生巨大的力量。他告诫组织领导要仔细思考“团结就是力量”这句话的真实含义。指出“使敌人分裂以削弱其力量是聪明的，但使自己的队伍分裂对企业来说则是一个严重的错误。”在现实中却有分裂自己的情形，其原因可能是管理能力不足、对事务理解偏颇、自私自利、个人利益侵害整体利益等。但无论什么原因，都对企业有害无益。要达到团结，“需要真正的才干才能协调力量，激励起热情，发挥所有人的能力，奖励每个人的长处而又不引起可能的嫉妒与破坏协调的关系。”
要实现人员团结，有效的沟通方式是必不可少的，法约尔提出：“凡是可以很容易地并很方便地进行口头联系的地方，就禁止一切书面联系。”因为口头联系“更迅速、更清楚、更融洽”，而书面联系“增添了许多事、许多纠纷，延误了时间，有害于企业。”总而言之，不利于团结。他极力反对书面传达命令，认为这样必然会造成分裂。
管理实践的新变革
法约尔本人是工程师出身，毕生在工矿企业工作，其理论根基也在企业组织管理，但他的视野在其早期就远远超越了企业组织，研究成果不仅仅局限于企业管理，具有广泛的适应性。法约尔的组织理论，虽然重点考察了组织的内在因素，对组织同它周围环境的关系研究不足，但在约一个世纪以前他就敏锐地注意到这一问题。法约尔列举的两个例子是，工会组织使一盘散沙的工人团结起来与雇主平起平坐，大企业之间的激烈竞争让位于友好合作关系。尤其是后者，法约尔在出版其代表作《工业管理与一般管理》一书时正值一个新世纪的开始，他在书中说到：“这是一个新纪元的开始，它(企业由竞争到合作)已深深地改变了习俗与思想。”并且特别告诫企业领导“应特别注意这种变化”。
二十世纪八十年代以来，随着世界经济发展的全球化、一体化趋势的加强和信息传播速度的加快，企业之间的竞争方略也在发生显著变化，协同竞争，在合作中竞争，以合作求竞争，越来越被世界各国企业所接受。竞争中的共生性、互补性、协同性日益显露出来，不仅表现在企业之间相互协同的受益，也表现在企业之间相互制约的受益，还表现在企业与外部环境相互依存、相互作用的受益。正因为如此，传统的竞争法则被突破，增加了合作的新内涵，于是，虚拟企业、战略联盟、兼并收购、中小企业合作、企业集群等跨边界的网络化合作已形成一种新的组织形态，以合作求竞争已成为人们的新思维，甚至有人认为未来市场份额的划分要在大的企业联合体之间定格。
从另一层面来看，企业的核心能力千差万别，优势各异，如果以一定方式建立某种协作关系，引进合作伙伴的核心能力和具有互补性的技能和资源，就可以解决由于资源和能力不足所产生的诸多问题，从而实现资源共享，优势互补，风险分担，改善企业独立竞争的不利地位，实现相关信息的有效聚合和类别知识的有序叠加，在更高层次上与顾客、供应商、合作伙伴、竞争对手建立长期稳定的协作关系，使企业走出鼓励交易的小圈子，获得单个企业所无法实现的可持续竞争优势。“竞合”、“双赢”因而成为新的经营理念。
受时代的限制，企业跨边界合作的网络型组织的出现是法约尔所没有预料到的，但是如果我们将其团结原则合理引申到企业之间的合作问题之中，就不难看出其中最关键的问题是协作企业之间的精诚合作，亦即法约尔意义上的团结。因此说，法约尔的团结原则具有先见之明，值得当代管理者细细品味。
新变革中的新解读
网络型组织是企业跨边界合作所形成一种新型组织形态，由于它是多个独立法人主体之间的经济技术合作，并具有一定的社会性，其运行的复杂性远远超过了任何类型的传统组织，因此需要合作者之间在经营理念、企业文化、目标取向等方面达成默契，更需要管理者进行创新，应用新的理论与方法进行创新性管理。之所以实践中有些合作伙伴分道扬镳，“使自己的队伍分裂”，用法约尔的语言来说可能原因有以下几个方面：
其一，“管理能力不足”。通常的企业管理是基于统一文化的管理，而且存在于一个固定形式的组织内部。网络组织是企业之间的经济性与社会性联接所形成的系统构架，不同的企业具有不同的技术系统、管理系统、价值系统和社会心理系统，文化的差异显而易见。网络组织决定了它难以像层级组织那样实施单一的文化管理，这其中“需要真正的才干才能协调力量，激励起热情，发挥所有人的能力”。因此说，对网络组织的管理(严格意义上是“治理”)，要求合作者抛弃习惯性思维，避免简单的将企业内部管理模式移植到网络组织当中，在实践中逐渐增强适应于新实践的治理新型组织的能力。
其二，“对事务理解不全面”。网络组织具有显著的协同效应，但是二者之间并不是一个简单的线性关系，网络组织并非天然具备产生协同效应的能力，仅仅形成网络就自然地产生显著的绩效是没有道理的。网络组织的形成是取得协同效应的必要条件，而不是充分条件。分担研发成本、分散经营风险、增强核心能力等协同效应的获得只是合作各方的心理预期，要使这一预期转变为现实，有效发挥网络组织配置资源的独特功效，一个不可回避的问题就是网络组织的治理。由于网络组织本身的复杂性、环境的复杂性和网络组织治理所涉及环节的多样性，网络组织的治理远不是通过少数几个环节或子系统所能解决的问题，而是一个复杂的大系统，也需要系统性创新。因而合作者必须对这种新“事务”进行“全面理解”，这是有效治理的前提。
其三，“自私自利，为个人利益牺牲总体利益”。企业网络化协作不是传统意义上的企业之间的简单商品交易，而是一种多主体、多过程和反复进行的创造价值的活动。协同利益的多寡客观地决定着协作的深度与广度，由于合作成员的经济实力有差异，从经济权力关系上看，企业间的作用往往并非完全对等和可逆，有可能出现经济关系不平等。但是，如果利益分配不均，合作者的投入与其所得不能匹配，或有合作者不惜以牺牲整体利益而谋取私利，就会挫伤合作者的积极性，甚至会人为地割断已有的经济联系，加剧企业间的经济摩擦和封锁。许多合作最终不欢而散，就是因为相互争权夺利所致。因此，“奖励每个人的长处而不引起可能的嫉妒与破坏协调的关系”，在合作者之间合理分割网络整体利益，制约自私自利行为，是网络组织治理不可回避的关键问题之一。
其四，“团结的力量并不仅仅表现在同一企业里人们难能可贵的和谐现象方面”。虽然法约尔注意到“商业的协议、工会、各种团体都在业务的管理中起着重要的作用”，但他是从某一具体企业的角度来分析。企业之间的合作本身就已超越了企业的边界，形成了一个“社会体”，用现代语言来说，合作者之间彼此成为利益相关者和网络组织的共同治理者。即使是在有核心企业的网络组织中，核心企业处于网络组织的中心地位，能更多地从所联结的合作者那里获得外部资源，更可能比非核心企业得到新的信息并更早地获得新的发展机会，也意味着更高的地位与“权力”。然而并不因此而否定其他合作者参与治理的动机与能力，不同的合作者在合作过程中发挥着不同的治理功能。关系网络整体存续与发展的重大事件的决策问题需要合作各方共同参与，核心企业或具有特殊地位的企业不可独断专行，不能剥夺非核心企业参与治理的权利。因此，共同治理是网络组织治理的根本特征，它提供了一个不同角色在平等基础上解决问题的平台。也正因为如此，合作者之间无论经济实力如何所处地位如何，彼此团结与和谐是成功的基础。
其五，“滥用书面联系”。为了提高信息沟通的效率，法约尔提倡“凡是可以很容易地并很方便地进行口头联系的地方，就禁止一切书面联系。”今日的信息技术已非法约尔时代所能相比，信息变量是网络组织内高效合作不可或缺的，信息的及时有效沟通是合作者之间实现协调的基础。网络化信息技术的发展与应用为彼此之间实时沟通与交流提供了技术支撑，使相互之间的协调手段和信息交流效率大大增强。网络沟通取代了法约尔式的口头联系，先进的协调手段使通过群体协商解决问题成为可能，群体协商可综合更多的信息、了解更多的观点，也为合作各方以平等的身份参与网络组织治理提供了保证。法约尔告诫的现代版本应该是“能用网络联系的地方就避免其他联系”。
组织的发展程度与组织的形式是相互联系的。处在不同发展程度的社会组织，它们具有不同的组织形式，而具有同样发展程度的社会组织其组织形式都非常相象。在法约尔时代，层级官僚式组织是组织的主流形态，而在信息技术高度发达的网络社会，网络组织则成为主导模式，即使在层级组织之中，扁平化、网络化也成为一种新的趋势。新的组织需要有新的理论来指导，更需要我们从经典管理理论中去发现能够指引经济实践的“灯塔”。
法约尔的团结原则，至今看来仍是有用的，从而显示出法约尔理论的生命力。团结原则过去曾给实际管理人员以巨大的帮助，现在仍然为许多人所推崇，可以预见，在将来一定也有其实用价值，仍然可以作为管理实践的指南。对现代企业而言，团结原则是“为和不为”的问题，而不是“能和不能”的问题，实际上也是企业维系长期有效竞争的平台。正因为如此，他的著作成为管理科学史上的不朽之作，仍然闪耀着光芒，以至于再次读后，不由得对他的管理思想的现代性感到惊讶和由衷地钦佩。
管理思想既是文化环境的产物，又是文化环境的过程。它依赖于文化模式、道德水平和社会制度的变迁而不断向前发展。尽管法约尔理论在今天看来还存在这样或那样的缺陷，但丝毫不会影响其理论的光芒。只有站在这个高度，才能真正领悟法约尔一般管理理论中所蕴藏的精神实质，并为新的经济实践提供指导。
