海底捞张勇谈管理：人性化管理机制至关重要(2)

2017年05月03日 10:26:01 来源：中网资讯综合

　　去掉所有KPI，只考核一个柔性指标

　　但是总得考核啊。

　　后来我发现，一家餐厅好不好，我们其实非常清楚。

　　我们都吃过饭，都传递过这样的信息：这家餐厅不错啊。很多人根据这个“不错”去吃了，然后说“确实不错”啊，这个“不错”就形成了。都没有什么指标，但是传递得非常准。

　　我发现，在餐饮行业里，柔性的指标起决定性的作用。

　　顾客满意度可能没办法用指标去描述，但是我们可以感知。包括人的努力程度也是，没有办法用指标去证明，但是我们的顾客、同事、包括去检查的人，都可以感知到。

　　所以我就决定，把所谓的KPI全部去掉，就只考这一个指标。

　　怎么考呢？一个副总组织一堆神秘人去考。后来发现非常准。这样店长也没话说了，你不能把差的说成好的。

　　我把我所有的店分成ABC三级， A级是要表彰的，B级你就在这儿待着，C级需要辅导。但是我不会扣你钱，会给你一定的辅导期，超过这个辅导期依然干不好，这个店长就要被淘汰了。

　　为什么我号召餐饮老板用计件工资？

　　1.避免因管理者造成的不公

　　在美国，服务员是很努力的，一个小伙子可以看八张桌子，动作迅捷，还会跟你聊天，关心你。因为他们有小费制。

　　小费制整体还是不错的，我给你服务，你给我付钱。而我们的管理是，我给你服务，到店长那里去拿钱。

　　当管理幅度很小的时候，他可以做到公平公正。但是当人多起来的时候，他就做不到公平公正了。这时候大家的动力、企业的文化就会被破坏掉。

　　所以我就决定，我来拿这个“小费”，给你按工作量算。在餐饮行业，我们引进了计件工资。我大量地号召餐饮企业的老板，要用计件工资。

　　2.避免“非正式组织”的负面影响

　　计件工资就是干得多挣得多，表现好的你就让他多干。这就避免了管理上的很多难点和疑点。

　　一个组织背后是有非正式的组织力量在推动的。有时候当你觉得一个员工表现好，你把他树成先进的时候，对他其实是很大的“打击”。

　　我就见过这样的现象。一个员工在那使劲擦玻璃，其他员工在旁边聊天。擦玻璃的员工说，大家加把劲吧。你猜其他人怎么说?他们说，“你先进嘛”。那哥们一下就不吭声了。

　　他可能拿了一点奖金或者奖状，但是他要承受这种非正式组织带来的无形压力。

　　非正式组织的作用在这里面大到什么程度？

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　　我曾经见过一个小伙子，干得可起劲了，干完自己的本职工作还跑到别处去帮忙，干完这个干那个。我说这是个好苗子啊，要提拔他。结果我们杨总说，不用提，他已经辞职走了。

　　为什么呢？

　　真相是这样的：吧台那边的小姑娘已经明确告诉他了，“不要在这儿这么表现了，我已经有男朋友了”。——他不是为了海底捞在奋斗，他是为了吧台的小姑娘在奋斗。

　　你看，我想了那么多激励措施，做了那么多亲情化举动，还跟他们讲情怀和梦想。他们告诉我说他们也都听得懂啊，但事实的真相不是这样的。

　　所以我觉得有时候正式的东西和非正式的东西都要充分考虑到。计件工资就避免了一些“非正式组织”的负面的东西。每个人干多少你就挣多少，一下就简单了。

　　我们学了太多正式的管理方式，不能说它不好，但它的边界是很明显的。

　　结语

　　在张勇看来，餐饮这个行业竞争了几千年后，一直建立不起一套现代化的管理机制，就是因为它的劳动密集特质，低附加值特质，“碎片化”特质。

　　怎么解决这个问题？组织和激励是途径之一。而其中，考核至关重要。

　　中国管理学家说，知贤之近途，莫急于考功。

　　西方管理学家说，没有考核，就没有管理。

　　说的其实是一个意思。

　　当张勇说，海底捞丢掉了所有的硬性KPI，海底捞既要正式化管理也要非正式化管理，其实是在强调——管理有模式，无定式，讲严谨性，也讲艺术性。因为在这背后，绕不开人性。

　　（来源：餐饮老板内参张琳娟）

(责编：晴天)

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