面对当前盈利能力持续下降、经营转型迫在眉睫之势，国有商业银行开始加速“精兵”节奏。以建行为例，公开数据显示，今年6月末，除劳务派遣用工外，建行共有员工36.2万人，而2015年末是36.9万人，2014年则是37.2万人，降幅明显。不仅建行，在四大行中员工数量最多的农行也是如此。6月末，该行员工数量比上年末减少4023人。四大行中，员工减少数量最多的为工行，今年上半年共减少7635人。
人力成本是银行运营中的一大块支出，但“精兵”确实能为银行带来立竿见影的效果。从建行来看，数据表明，建行2015年应付职工薪酬是315.93亿元，比上一年减少了16.41亿元。
以做“减法”的方式“瘦身健体”，对银行而言，不失为一个明智的选择。然而，仅做“减法”显然不够。当前，我国银行业经营较之以往面临着很大变局，金融脱媒进程的加快、利率市场化发展趋势、互联网金融平台的冲击，使得传统经营模式下的银行经受着巨大挑战。毕马威会计师事务所近日发布的报告称，到2030年，传统银行及其服务可能消失。对此，银行作出有力回应的底气无疑在于——人才。
所以，银行一方面固然要尽可能减少冗员，而另一方面，则必须针对当前形势，围绕自身的战略发展定位，做好“加法”。也就是说，要创造一切条件吸引和巩固人才，以优异人才不断增强自身的核心竞争力。
事实上，对于自身所处的环境，各银行有着清醒的认识，并且相继结合“互联网＋”作出了明确部署。如工行表示将“加快研发开放式个人网银，打造新一代对公网络金融服务平台”；农行“推进产品与服务科技创新，为全行业务发展提供有力的技术支撑”；中行则表示，“加大技术创新和商业模式创新，抢占移动互联网时代竞争制高点”；建行要求，在信息技术方面，优化流程、创新业务模式、提升用户体验。这一切的实现，均需要既掌握科技知识、又有创新意识与实际工作经验的人才来提供可靠保障。
在人才队伍建设方面做“加法”，从目前来看，就是要优化人才结构，大幅提高科技型员工的比例。并且，在此基础上，努力为这些人才配置高效岗位，使之实现高效劳动。高效岗位和高效劳动决定着人才成长的高度和速度，某种程度上也决定着银行转型的成效和未来发展前景。
为科技型人才配置高效岗位，需要银行经营管理者善于“分槽喂马”，根据不同人才的知识背景、性情特征、工作经验等，为其提供适宜的工作平台。当前，各银行都在关注大数据的应用，探索对客户信息的有效整合，以此提升自身的精准营销能力，其实，不只对于客户，银行在实施内部人才管理方面也可如此。在法规允许的框架下，针对不同员工尝试建立科学、完善的个人信息收集、整理、评测机制，逐渐改变以往粗放、随意的人才管理模式，努力做到使不同人才精准对接适配岗位，尽可能避免人才的错配，防止人才浪费。
让科技型人才高效劳动，关键是要建立起有利于其成长的制度和技术环境，使之快乐、顺畅地工作，促之不断学习、探索和总结，不断提高人力资本绩效。为激发员工积极性，目前部分国有银行已提出改进人力资源、完善薪酬管理的制度方案，这确实是必需的。但除此之外，作为银行的经营管理者，还必须考虑强化银行的“软”环境建设，考虑如何改善内部管理来赢得员工的认同，以此最大限度地赢得人心，保持人才队伍的稳定性，增强银行竞争实力，改善银行服务水平，持续高效地作出应有的贡献。
